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ENTREVISTA A REVISTA ZAP

Você diria que o ambiente de negócios e o de guerra são similares?

Claro. São similares no sentido de que em ambos há o desejo de se ter algo diferente do que se tem no momento presente. Ambos estão relacionados a mudanças e a realizações.

Acho que na guerra sempre há pessoas pensando que sabem o que se passa na cabeça dos outros. Elas fazem isso ao invés de reservar um tempo para analisar o real contexto. Esse tipo de comportamento aparece o tempo todo no mundo dos negócios. No geral, boa parte dos profissionais fazem suposições em relação a algo e, então, tomam decisões baseando-se nessa “intuição”. Em vez de analisar todas as variáveis de uma situação, acaba fazendo escolhas por impulso.

Outra semelhança é que, assim como a guerra, o ambiente de trabalho também pode ser cheio de conflitos. As pessoas lidam com muitos problemas o tempo todo, por isso, o que um coach faz é aprimorar a capacidade delas agirem sob pressão e se relacionarem com situações adversas.

A postura de fazer suposições e os conflitos no ambiente de negócios ganharam maior intensidade com a crise econômica?

Quando você tem algo como a crise econômica ou uma organização passando por um período difícil é natural as pessoas ficarem na defensiva. No geral, elas avaliam como podem agir de forma segura para se manterem estáveis. O problema é que, quando estão na retaguarda, as pessoas constroem muros ao invés de pensarem em estratégias que criem oportunidades. Eu não estou dizendo que fazer planos de negócios defensivos seja ruim, mas eles devem ser aplicados por um curto período. Em situações econômicas como a que temos hoje, as empresas precisam avaliar como aproveitar as novas oportunidades. São em tempos como esse que companhias que abraçam as oportunidades farão diferença e serão muito importantes daqui a três ou quatro anos.

Neste momento de crise econômica o ideal é nos preocuparmos com o presente ou olharmos mais para o futuro?

Ambos. Quando eu digo que é importante a pessoa não ficar na defensiva não estou dizendo que ela não deva ser assim de forma alguma. A ideia é que você não deve agir sempre e apenas de forma defensiva.

É bom analisar o que está acontecendo no seu contexto para garantir que você não está desperdiçando dinheiro, que você consegue superar o dia de hoje e que os seus negócios podem sobreviver a situação de crise. Fazer tudo isso é importante, mas tão importante quanto é avaliar como você pode ser estratégico em relação ao futuro. Não se pode desviar o olhar do futuro só porque o dia de hoje está difícil, mas, ao mesmo tempo, não se deve apenas fantasiar sobre os dias que virão e deixar de olhar para o presente.

Como coach, meu trabalho é entender e aprender como as pessoas estão se comportando.

A grande mudança é quando, em qualquer tipo de conflito, os cidadãos se tornam mais comprometidos com o futuro do que com o passado. Se você consegue visualizar o futuro, então você é capaz de agir no presente de uma forma diferente. E isso realmente é a essência da atividade de coaching.

Como a experiência nos conflitos se reflete hoje no seu trabalho de coach?

Eu diria que hoje sou mais determinado e que dou maior valor a vida, especialmente a minha.

Existe alguma resistência à atividade de coaching? Qual seria?

A resistência ao coaching existe quando as pessoas vêem essa prática como terapia e às vezes isso acontece por uma única razão: ambas as atividades estudam o comportamento humano. A diferença é que o objetivo da terapia é promover a cura e o do coaching é promover o desenvolvimento.

Quando falamos de coaching estamos nos referindo ao conceito de pegar o potencial de alguém e aplicá-lo a uma realidade. Porém isso só é possível se não existir essa resistência que faz alguns profissionais terem uma visão deturpada do nosso trabalho. Às vezes as pessoas pensam que o meu trabalho é dizer que há algo de errado com elas, não entendendo que, na realidade, eu me aproximo por entender que existe uma oportunidade delas concretizarem seu potencial.

Coaches qualificados criam um ambiente em que a preocupação está em transformar o potencial de alguém em realidade. Por isso, um coach não faz perguntas como “o que você tem de errado?” ou “como eu posso te ajudar?”. Ao invés disso nos lançamos questões como “o que você gostaria de realizar?” ou “o que você acha que é preciso para você alcançar isso?”. Ou seja, um coach cria um ambiente diferente para o autoconhecimento, visando produzir possibilidades, e não cura.

E como o coach leva o profissional a descobrir o que quer?

A maioria das pessoas tem pelo menos alguma ideia do que quer ou do que precisa fazer para alcançar seus objetivos. O que ela não sabe é o que a mantém afastada dos seus alvos. Geralmente essa distância entre a pessoa e suas metas é criada por uma barreira emocional ou intelectual.

O que nós fazemos no coaching é, junto com o cliente, desenvolver de forma muita clara e objetiva estratégias para ele conseguir superar suas barreiras. Para isso, nós trabalhamos com datas. Ou seja, para que o profissional produza e obtenha resultados nós propomos prazos muito específicos, perguntando, por exemplo, o que ele gostaria de realizar nos próximos nove dias.

Além disso, fazemos os seguintes questionamentos: o que você pode fazer de diferente no seu dia a dia com o objetivo de produzir o resultado desejado? Quais comportamentos você está tendo hoje que não estão ajudando a chegar onde pretende? Nós colocamos essas perguntas não na posição de juizes ou no sentido de determinar “isso é certo” ou “isso é errado”, e sim com a finalidade de apontar o que a pessoas está fazendo e está funcionando, e o que ela está fazendo, mas não está funcionando.

Então o coach acaba interferindo na vida pessoal do cliente?

As questões levantadas pelo coach são na maioria das vezes pessoais, no entanto são colocadas sempre que há permissão. Toda a atividade de coaching acontece baseada na permissão que o cliente dá de entrar nos aspectos mais íntimos de sua vida.

Como coaches nós não damos conselhos. Não dizemos para as pessoas “isso é o que eu acho que você deveria fazer”, e sim oferecemos opções para elas escolherem a melhor forma de alcançar seu futuro. Na posição de coach eu ouço os planos do cliente, analiso suas propostas e, juntamente com ele, vejo todas as variáveis dos projetos apresentados, além de pensar em outras maneiras para se atingir o objetivo desse profissional. Nós oferecemos opções para a pessoa e damos suporte às decisões que ela toma.

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DESENVOLVIMENTO HUMANO

1. INTRODUÇÃO

Como sabemos, há vários conceitos e teorias sobre o que se deve entender por desenvolvimento humano. Não é intenção deste texto dissertar sobre as diferentes abordagens ou fazer uma resenha das últimas investigações produzidas sobre esta matéria.

Atemo-nos por isso a aflorar algumas ideias-base do pensamento do psicólogo americano Carl Rogers (1984a) sobre a ideia de desenvolvimento humano, consubstanciada naquilo que os seus seguidores vieram a denominar Abordagem Centrada na Pessoa.

Há duas razões fundamentais que nos impeliram a procurar neste pensamento a matriz de referência para este trabalho sobre desenvolvimento humano. Uma diz respeito ao contacto com as obras do autor há mais de vinte anos, o que proporcionou uma certa familiaridade com o seu sistema de pensamento. A outra tem a ver com a longa formação obtida no âmbito da psicoterapia centrada na pessoa.

A segunda razão apontada pesa mais do que a primeira. Com efeito, foi possível no decurso de treze anos observar diretamente os efeitos da impregnação deste modelo na vida das pessoas. Quer porque se tratou de mudanças ocorridas nas suas vidas no decurso da formação que fizeram em psicoterapia, quer porque nos foi possível observar a melhoria da qualidade de vida de pessoas que solicitaram ajuda para as suas dificuldades pessoais ou familiares, em contexto de consulta clínica ou de intervenção comunitária, a convição da eficácia deste modelo acabou por arraigar-se ao longo do tempo.

Não se trata por isso de uma convição baseada em atos de fé ou de esperança, que agora se pretende anunciar. Trata-se, antes, de pretender partilhar um modelo de desenvolvimento humano testado empiricamente e ensinado a muitos milhares de indivíduos, tanto em Universidades como em Sociedades Científicas sedeadas em várias partes do mundo.

Mas nem sempre o sistema de princípios da Abordagem Centrada na Pessoa tem sido correta e honestamente apreendido e difundido por aqueles que se dizem rogerianos, não-diretivos ou centrados. Sobretudo no campo da educação o oportunismo baseado no conceito de não-diretividade tem feito mais estragos do que trazido qualquer tipo de vantagem para a educação ou para o próprio modelo.

Em virtude das perversões e dos desvios que o conceito de não-diretividade trouxe pela mão de pseudo terapeutas ou educadores não-diretivos, aquele conceito haveria de se esvair como elemento identificativo do movimento rogeriano, para dar lugar ao de Abordagem Centrada na Pessoa.

A Abordagem Centrada na Pessoa constitui uma espécie de pano de fundo filosófico e de princípios que norteiam a intervenção no campo da psicoterapia, da educação, da liderança, da intervenção nos grupos, nas organizações, na família, em grupos de risco, etc.

Podemos dizer que, no âmbito da Abordagem Centrada na Pessoa, o desenvolvimento humano e as relações grupais passam essencialmente pela ativação de um conjunto de atitudes por parte do facilitador e do desenvolvimento de uma comunicação autêntica entre os participantes de um sistema interacional, seja ele dual, grupal, organizacional ou comunitário.

Vejamos, pois, alguns princípios da Abordagem Centrada que constituem um modelo de desenvolvimento humano em geral e das relações grupais em particular, de acordo com a descrição que nos é feita por Gilles Amado et al. (1982: 124-134).

2. A PERSONALIDADE EM CARL ROGERS

1. O núcleo da personalidade humana é considerada como sendo de natureza fundamentalmente positiva, racional e realista.

2. O ser humano é perspectivado como tendo uma tendência inata para desenvolver as suas próprias potencialidades. A sua capacidade de desenvolvimento, ou de autodirecção, apresenta duas dimensões que interagem uma com a outra e simultaneamente com o meio ambiente social: a tendência atualizante e o sistema de autoregulação.

A tendência atualizante. O organismo tende a ir ao encontro dos seus próprios fins. Esta tendência constitui a fonte de energia e de ação, ou seja, de motivação para o ser humano.

O sistema de autoregulação. Todo o ser humano está dotado de um sistema de autoregulação que lhe permite avaliar as suas ações e experiências, em função dos seus próprios objetivos, e proceder às correções necessárias para as ações futuras.

3. QUANDO O DESENVOLVIMENTO É ALIENADO

O desenvolvimento do ser humano não se faz de forma linear. Na busca dos fins que lhe são particulares, o ser humano defronta-se com entraves ao seu próprio desenvolvimento.

Neste sentido, o ego é resultado da conjugação de uma multiplicidade de fatores pessoais e sociais; endógenos e exógenos ao indivíduo.

Por um lado, temos a experiência do sujeito, que lhe é intrínseca e única. Por outro, as interações que o indivíduo tem com os outros, que lhe dão um sentido particular à sua própria experiência.

Na relação com os outros, o sujeito experiencia a valorização que eles fazem de si e acaba por interiorizar a hierarquia de valores que lhe sugerem ou impõem, como sendo os melhores ou os mais adequados para si mesmo.

Mas como o ser humano tem tendência a valorizar a sua experiência de acordo com os fins que lhe são próprios, acaba por produzir-se um desvio entre aquilo que é por si realmente experienciado e as experiências que provêm da relação com os outros.

Resultado disto, é que o sujeito em vez de seguir o seu próprio caminho, com base na experiência de si mesmo, tende a seguir o curso proposto ou imposto pelos outros, ou seja, a deixar-se guiar por eles.

O indivíduo passa, então, a ser dirigido por uma espécie de forças exteriores a si mesmo, por pessoas de quem normalmente depende, de alguma forma. Assim sendo, a percepção do mundo e da vida começa a basear-se não na sua própria experiência, mas na experiência alheia.

A via para a maturação cognitiva e afetiva consiste, de acordo com a Abordagem Centrada na Pessoa, em desfazer este tipo de alienação no funcionamento do ser humano. Quer dizer, consiste em refazer a estrutura valorativa do sujeito, permitindo-lhe a reconstrução do ego, em função da sua própria experiência.

4. A COMUNICAÇÃO AUTÊNTICA

A ideia fundamental em Carl Rogers é a de que, para que a comunicação entre os indivíduos seja autêntica deve ocorrer entre pessoas.

Ser pessoa, na acepção do autor, significa que o sujeito é independente, que se afirma por si próprio e se revela aos outros pela sua experiência subjetiva, não tendo por conseguinte necessidade de artifícios que mascarem a sua experiência.

Quando o ser humano consegue assumir a sua diferença e a sua individualidade, revelando-se aos outros naquilo que ele propriamente é, deixa de sentir-se isolado.

A autenticidade reside para Rogers na capacidade de os homens se aproximarem uns dos outros através de uma comunicação que privilegia aquilo que é próprio de cada um, que faz parte da sua experiência pessoal.

No caso dos grupos de desenvolvimento, não é suficiente desejar que a comunicação autêntica ocorra entre os seus membros. É necessário revelar um conjunto de atitudes e pô-las em prática na relação dos indivíduos uns com os outros, sobretudo por parte do facilitador, como propõe Rogers: a congruência, a aceitação positiva incondicional e a empatia.

5. AS ATITUDES INTERPESSOAIS (OU DE COMUNICAÇÃO)

A empatia é, de acordo com este modelo de desenvolvimento humano, a atitude fundamental para uma verdadeira compreensão do ser humano e para uma efetiva comunicação autêntica entre pessoas.

No entanto, para que melhor possamos compreender e perceber as vantagens do seu exercício e aplicação, a seguir se procede a uma comparação com outras atitudes, propostas por Porter, que podem ocorrer nos processos interacionais, sejam eles grupos ou não. Dizem elas respeito a: avaliação, orientação, apoio, interpretação, exploração e compreensão.

Estas atitudes constituem uma tipologia de intervenções verbais por parte do facilitador ou do líder de um grupo, após a expressão por parte de um participante de um sistema interacional.

O objetivo da abordagem a esta tipologia de atitudes é o de tomarmos consciência de que tudo o que o facilitador possa proferir não deixa de ter uma ressonância especial nos outros. As palavras não são anódinas, e por isso mesmo vale a pena pesar o significado de cada uma destas atitudes no processo interacional.

Podemos entender como atitude de comunicação uma predisposição do indivíduo para assumir determinadas orientações na dinâmica interacional. Ou seja, é uma predisposição permanente ou durável para agir de determinada maneira, condicionando desta forma a ação do interlocutor.

Atitude de avaliação. É uma atitude que assenta no julgamento do outro à luz de critérios lógicos, de normas ou de valores. É uma espécie de censura aos atos praticados pelo interlocutor.

Na maioria dos casos, esta atitude traduz uma reação de defesa por parte do facilitador relativa a tudo o que possa ser estranho ao seu sistema de referência. O utilizador desta atitude procura substituir-se ao interlocutor mediante a imposição de um modelo, mostrando-lhe o que deve fazer ou pensar. Acaba por ser uma forma de controlo do comportamento do interlocutor.

Quanto ao participante, esta atitude pode induzir-lhe um sentimento de desnivelamento, de desigualdade ou de inferioridade. Nesta situação, ou o participante se submete ao julgamento avaliativo, na esperança de obter aprovação moral, ou a atitude de avaliação desencadeia no participante um sentimento de culpa e inibição, tendendo isto a reduzir-lhe o desejo de interação ou a revoltar-se contra um julgamento que rejeita.

Esta atitude poderá provocar no interlocutor os seguintes efeitos: inibição, choque, revolta, tensão entre emissor e receptor, dissimulação, ativação dos mecanismos de defesa e redução das capacidades de comunicação.

Atitude de orientação ou de sugestão. Esta atitude revela por parte do entrevistador ou do facilitador o desejo de propor algo que constitua uma solução para o problema expresso pelo participante do grupo, a qual pode apresentar-se sob a forma de uma diretiva mais ou menos disfarçada.

Esta atitude revela a intenção de controlar o comportamento futuro do interlocutor, mostrando-lhe o que deve fazer e como fazer. Supõe que o facilitador domina os diferentes aspectos do problema e por isso se sente no direito ou no dever de propor um modelo de solução.

Por parte do participante pode sentir que tem uma solução, amparo ou proteção. Caso aceite a sugestão como boa, pode mais tarde vir a culpar o autor da mesma, por ela se ter revelado desajustada ao seu problema.

Esta atitude poderá provocar no interlocutor os seguintes efeitos: sensação de ser encaminhado ou manipulado, sensação de autoridade, dependência e reforço da dependência, tendência à contestação, redução da capacidade de comunicação.

Atitude de apoio. É uma atitude de cariz afetivo que revela interesse por parte do seu autor para com outra pessoa. Mas é uma atitude que não deixa de ser uma intenção de influência.

A atitude de apoio tem por finalidade encorajar, consular e compensar o outro, procurando tranquilizar o participante através da minimização do seu problema ou da relativização de um dos seus aspectos.

A atitude de apoio pode provocar no participante uma reação de hostilidade por este se sentir objecto de compaixão, mas pode igualmente originar uma atitude de dependência face a novos apoios e sugestões.

Esta atitude poderá provocar no interlocutor os seguintes efeitos: tendência para o conformismo, dependência, recusa da dependência e da intenção benevolente do outro, dificultação na análise dos problemas e manutenção do estado afetivo criado.

Atitude de interpretação. A atitude interpretativa tem por objetivo clarificar ou explicitar o que foi dito pelo participante grupal. É uma proposta por parte do facilitador relativa ao discurso do participante.

Trata-se de um julgamento subjetivo que o facilitador procura clarificar junto do seu interlocutor, relativamente às suas palavras, comportamentos ou sentimentos, colocando-o perante eles e dissecando-os.

Caso a interpretação proposta pelo facilitador não seja consonante com o sentimento do participante e se lhe afigure deformada, distorcida ou uma perspectiva tendenciosa, esta será sentida de forma incompreensível pelo interlocutor.

Assim sendo, o participante poderá pôr fim à sua comunicação ou responder com uma explicação defensiva, sem que isto traga uma mais valia em termos de comunicação eficaz ou de aprofundamento do assunto.

Esta atitude poderá provocar no interlocutor os seguintes efeitos: sentimento de incompreensão ou de deturpação, necessidade de retificação, choque, desinteresse, resistência às mensagens do outro e agressividade ou depressão.

Atitude de exploração ou de pesquisa. Tem por objetivo obter mais informações julgadas necessárias para a compreensão de determinada situação.

Esta atitude orienta a comunicação para os detalhes pretendidos pelo facilitador. Com ela, o facilitador procura recolher informação que lhe permita perceber corretamente a situação traçada pelo deu interlocutor, ou obter dados indispensáveis à compreensão do problema.

Mas é uma atitude que, quando não adequada, pode ser sentida como um interrogatório e suscitar assim uma reação de defesa à curiosidade manifestada.

Esta atitude poderá provocar no interlocutor os seguintes efeitos: aumento da capacidade de análise, interesse pelo problema ou pela situação, aumento da profundidade da comunicação e reações hostis perante o que considera curiosidade.

Atitude de compreensão ou empática. Esta atitude corresponde na Abordagem Centrada na Pessoa à atitude empática. A atitude empática não significa ter pena ou ser simpático para com o interlocutor. Significa compreender o outro à luz do seu próprio quadro de referência interno.

É uma tentativa de o facilitador se colocar no lugar do interlocutor para melhor o compreender, como se fosse esse outro, sem no entanto perder a sua condição ou deixar de ser quem é.

Socorrendo-nos do pensamento de Rogers (1984a: 64-65), a compreensão empática diz respeito à sensibilidade que o facilitador deve ter para com os sentimentos e as reações pessoais que o outro experimenta a cada momento; ao compreendê-los de dentro, tal como o outro os vê, e quando consegue comunicar com êxito sobre essa mesma compreensão ao outro, então dá-se a mudança.

Ou seja, quando o facilitador faz compreender ao seu interlocutor que o compreende sem o analisar ou julgar, este começa a desabrochar e a desenvolver-se nesse clima de compreensão.

Na atitude de compreensão o facilitador centra-se no seu interlocutor, tanto ao nível das palavras como dos sentimentos, procurando compreendê-lo profundamente.

Esta atitude poderá provocar no interlocutor os seguintes efeitos: Redução da tensão existente no interlocutor, aumento da capacidade de análise, aumento da racionalidade, aumento da profundidade da comunicação e maior envolvimento, compreensão do problema ou da situação e sensação de que se está a ser ouvido e respeitado.

A atitude empática, ou por outras palavras, a compreensão empática, para melhor funcionar num sistema interacional, quer ao nível da compreensão, quer ao da comunicação autêntica, faz recurso a um outro meio fundamental: a reformulação.

6. A REFORMULAÇÃO NO PROCESSO COMUNICACIONAL

A reformulação é uma técnica de intervenção sobre o dito e o não dito, no âmbito de um sistema interacional, mas que está intimamente ligada à atitude de compreensão empática.

Consiste em dizer de uma outra forma o que foi expresso pelo outro. Na reformulação, e de um modo geral, o facilitador repega o que foi dito, ou não dito, pelo interlocutor e devolve-lhe de uma forma mais concisa, ordenada e explícita.

A reformulação incide ou pode incidir sobre três dimensões da interação: conteúdo manifesto, conteúdo latente e conteúdo não-verbal.

O conteúdo manifesto diz respeito àquilo que é dito, que é expresso pelo interlocutor, no aqui e agora. Por sua vez, o conteúdo latente refere-se àquilo que está implícito no discurso verbal ou não-verbal do interlocutor. Finalmente, o conteúdo não-verbal concerne a todas as formas de expressão humana, como posturas corporais, mímicas, olhares, gestualidade, sons vocais, silêncios e ocupação do espaço físico.

A questão fundamental da reformulação não consiste na repetição daquilo que é dito pelo outro, pois ao facilitador não lhe cabe o papel de caixa de ressonância daquilo que é expresso pelo participante.

Uma reformulação correta pressupõe que o participante se reveja naquilo que foi dito, de outra forma, pelo facilitador. A prova de que uma reformulação foi convenientemente formulada manifesta-se usualmente em expressões por parte do interlocutor, como estas: sim, é isso..., exatamente, é isso que eu sinto, é mesmo isso que eu queria dizer.

A reformulação é, acima de tudo, um processo de verificação e uma manifestação de respeito pela pessoa humana. Por isso mesmo, a reformulação pode constituir uma técnica ao serviço da mudança e do desenvolvimento humano.

A reformulação tem sido uma técnica usada pelo psicoterapeuta formado no âmbito da Abordagem Centrada na Pessoa. No entanto, a reformulação empática pode igualmente ser aplicada a outros fins que não a psicoterapia. É o caso de grupos de formação profissional, educação formal, grupos de casais, reuniões comunitárias, grupos de desenvolvimento, etc.

Todavia, há que ressalvar o seguinte. A utilização da reformulação empática de forma estrita só faz realmente sentido quando aplicada à relação terapêutica. Fora disso, esta técnica de intervenção pode tornar-se num instrumento de poder sobre o interlocutor, o que realmente não faz parte dos pressupostos da Abordagem Centrada na Pessoa, e muito menos do desenvolvimento humano.

O MUNDO EMPRESARIAL EM MUTAÇÃO!

"É preciso reconhecer que posição hierárquica elevada não confere privilégios, mas sim, envolve responsabilidades."

(Peter Drucker - 1993. p.117)